– Vid uppstart av ett team är det viktigaste att uttala syfte och mål. Man glömmer också ofta av att sätta en uppförandekod. Det är viktigt att man som chef eller gruppledare är med och uttalar den, och själv visar hur man ska bete sig i gruppen. Gör man inte det kan man inte förvänta sig att personer ska bete sig på ett visst sätt och det blir också svårt att hantera om någon beter sig i gränslandet, säger Patrik Lindén.

Omogna team

Han menar att det är ett av de tre vanligaste misstagen en chef gör. Ett annat är att delegera till omogna team. Ett team som inte är moget för förändring kommer heller inte att leverera. För att en förändring ska ske, måste man som chef prioritera om sin tid och styra mer direkt för att tydligt visa vad det är som ska genomföras.

– Som chef är man ofta fast i en norm med möteskultur och därför delegerar man uppgifter till sitt team, men så händer det ingenting. Det beror ofta på att man själv inte är där. Förändringen faller i glömska om man som chef inte också omprioriterar och beter sig annorlunda jämfört med tidigare.

Överdrivet coachande

Det tredje misstaget enligt Patrik Lindén är när coachande går till överdrift och man som chef blir bärare av problemställarens budskap. Om en medarbetare har ett klagomål om att en annan medarbetare inte har gjort det hen ska, är det vanligt att man som chef tar över konflikten i stället för att hålla sig utanför och bara moderera.

– Gå inte på hörsägen utan låt medarbetarna själva äga sina egna budskap. Om någon kommer till sin chef med irritation och frustration, ska man som ledare inte visa medhåll direkt eftersom medarbetaren då kan tro att ”chefen är med mig” även om det inte är så, säger Patrik Lindén och fortsätter:

Tydlig feedback

– Sitt lugnt i båten, ställ rätt frågor och ta sedan ett beslut om vad som behöver göras. Kan de själva komma med en lösning, behöver du tillsätta ytterligare resurser eller gå in och agera? I stället för att själv ta ställning är det viktigt att ha etablerat en tydlig feedback-kultur så att det finns utrymme för medarbetare att själva kunna lösa konflikter.